Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2025 núm. 930/2025 relativa al plazo de caducidad de las Ofertas de Empleo Público.
El pasado mes de Julio, el Tribunal Supremo dictaminó que las Ofertas de Empleo Público (OEP) caducan a los tres años si no se ejecutan íntegramente mediante la convocatoria y el desarrollo completo de los procesos selectivos dentro de dicho plazo. Esta sentencia modifica la posición anterior del T.S., que entendía que ese plazo de tres años se cumplía si las plazas eran convocadas antes de ese plazo, aunque la ejecución se finalizara con posterioridad al mismo. Ese plazo máximo de caducidad empieza a contar desde la fecha de publicación de la oferta de empleo público en el diario o boletín correspondiente. Se trata de un plazo esencial e improrrogable, salvo que exista una causa justificada. La principal consecuencia es que si la Administración no cumple con este plazo, las plazas ofertadas caducan, lo que impide su provisión a través de esa OEP concreta. La Administración debería incluir esas plazas en una nueva OEP si aún necesita cubrirlas, reiniciando todo el procedimiento. En resumen, la sentencia del TS refuerza la obligación de las administraciones públicas de ser diligentes y cumplir estrictamente los plazos establecidos para la gestión de sus ofertas de empleo público, evitando dilaciones indebidas que perjudiquen a los aspirantes.
Como comentamos, la caducidad de la OEP no implica directamente la amortización de las plazas, pudiendo el Ayuntamiento incluirlas en otra OEP con posterioridad. No obstante, la Ley 20/2021, en su artículo 1 que viene a modificar el artículo 10 del TREBEP relativo a los funcionarios interinos, establece que el plazo máximo que puede estar un interino cubriendo una vacante son tres años, salvo que la plaza vacante que ocupa dicho interino sea convocada, pudiendo ocuparla hasta que finalice el proceso selectivo. Entendemos que solicitar la caducidad de las ofertas en el Ayuntamiento pondría en grave riesgo la continuidad de todos aquellos nombramientos y contratos cuyos titulares estén ocupando esas plazas más de tres años.
Del mismo modo, no tenemos del todo claro que todas las ofertas de empleo público de estabilización y libres convocadas en el Ayuntamiento estén caducadas, teniendo en cuenta que ese plazo de tres años se puede ampliar si existe causa justificada (durante la pandemia no se pudieron llevar a cabo por las limitaciones existentes en ese momento, la ley 20/2021 obligó a llevar a cabo una reestructuración de las ofertas existentes, el elevado número de convocatorias con distintas bases, el elevado número de aspirantes, etc.). Igualmente, la sentencia es de Julio de este año, ¿es aplicable esta sentencia a convocatorias ya iniciadas conforme a una jurisprudencia anterior?
En base a lo anterior, desde el SIME comunicamos en la asamblea que no tenemos intención de solicitar la caducidad de las ofertas de empleo en el Ayuntamiento, dado que esto podría suponer, en el peor de los casos, el cese de trabajadores interinos y laborales temporales, y en el mejor de los casos, un empeoramiento de las condiciones en las bases que pudieran regular las futuras convocatorias.
Igualmente, manifestamos que entendemos que la posición más prudente en este momento, teniendo en cuenta que en dos o tres meses está previsto que se dicte una nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a la fijeza, en contestación a una cuestión prejudicial planteada, esta vez, por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo Español, es solicitar al Ayuntamiento la ralentización de todas las convocatorias de concurso-oposición hasta que se conozca esta nueva sentencia, que entendemos va a ser determinante para resolver el abuso en la contratación temporal existente en nuestra Administración.
Por último, también indicamos que no podemos evitar que, de manera individual, trabajadores en abuso que sean cesados como consecuencia de la finalización de los procesos, invoquen la caducidad de sus OEP como argumento jurídico para recurrir sus ceses, lo cual nos vuelve a llevar a la conclusión de que es preciso ralentizar los procesos de concurso-oposición, a la espera de la sentencia, para evitar duplicar plantilla en el caso de trabajadores cesados que luego deban ser reintegrados a la plantilla con ocasión de la aplicación de la fijeza.
Conclusiones del Informe Abogado General de la Unión Europea de 9 de octubre relativo a la cuestión prejudicial presentada por el Tribunal Supremo relativa a la aplicación de la fijeza.
En primer lugar, es preciso aclarar que no se trata de una sentencia, sino de un informe previo. Este informe no es vinculante para el TJUE, aunque en el 80% de los casos aproximadamente, suele fallar en el mismo sentido que el Abogado General. De esta forma, habrá que esperar a la sentencia, que suele dictarse en un plazo de entre dos y tres meses después de este informe.
Básicamente, el Abogado General de la UE considera que la fijeza es una medida válida contra el abuso de la temporalidad en el sector público español, dado que España no cuenta actualmente con ninguna medida disuasoria efectiva para prevenir y sancionar el abuso en la contratación temporal. De hecho, en sus argumentos determina que ni los procesos selectivos de estabilización, ni la figura del indefinido no fijo ni las indemnizaciones existentes, son acordes con la Directiva 1999/70/CE. Del informe se desprende que la conversión automática a fijo no es la única opción, pero sí puede ser la única vía válida si, como en el caso de España, no existen otras sanciones efectivas.
Para no aplicar la fijeza, la alternativa sería establecer indemnizaciones muy cuantiosas y medidas preventivas inexistentes actualmente, escenario poco probable, teniendo en cuenta que dichas medidas no podrían tener carácter retroactivo, siendo aplicable únicamente a aquellos que no tuvieran ya iniciadas su reclamación de fijeza.
Del mismo modo, el Abogado General indica que en los casos más graves de abuso, la fijeza por sí sola no es suficiente, dado que esta medida es acorde con la directiva cuando se aplica de manera inmediata una vez producido el abuso, abriendo la posibilidad de que en estos casos más graves, además de la fijeza, los trabajadores deban ser también indemnizados.
Desde el SIME entendemos que el informe es acorde con lo que venimos defendiendo desde hace más de seis años. No obstante, tendremos que esperar a la sentencia, que pensamos será un antes y un después para resolver este problema que afecta a muchos de vosotros y vosotras.
Como indicábamos en el punto anterior, vamos a solicitar al Concejal de Recursos Humanos que paralice temporalmente los procesos selectivos de concurso-oposición hasta conocer la sentencia del TJUE y la jurisprudencia que emana posteriormente de la sala de lo social del Tribunal Supremo.
Seguiremos informando.